本篇文章給大家談?wù)劙不振R鋼粉末冶金有限公司項目，以及安徽馬鋼工程技術(shù)集團有限公司官網(wǎng)對應(yīng)的知識點，希望對各位有所幫助。

馬鋼集團的詳細資料

馬鋼集團前身是成立于1953年的馬鞍山鐵廠。1958年，馬鞍山鋼鐵公司成立。1993年，馬鋼進行股份制改制，分立為馬鞍山馬鋼總公司和馬鞍山鋼鐵股份有限公司。1998年，馬鞍山馬鋼總公司改制為馬鋼（集團）控股有限公司。在50多年的發(fā)展歷程中，馬鋼為中國鋼鐵工業(yè)發(fā)展作出了獨特貢獻：中國第一個火車車輪輪箍生產(chǎn)廠、第一套高速線材軋機、第一條熱軋大H型鋼生產(chǎn)線、鋼鐵行業(yè)第一只面向全球發(fā)行的股票都誕生在這里。

馬鋼集團現(xiàn)擁有世界一流的冷熱軋薄板、鍍鋅板、彩涂板、大小H型鋼、高速線（棒）材、高速車輪等生產(chǎn)線，主體裝備實現(xiàn)大型化和現(xiàn)代化，70%的工藝裝備達到世界先進水平，形成了獨具特色的板、型、線、輪產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。產(chǎn)品出口到50多個國家和地區(qū)，廣泛應(yīng)用于航空、鐵路、海洋、汽車、家電、造船、建筑、機械制造等領(lǐng)域及國家重點工程，其中H型鋼、車輪產(chǎn)品為中國名牌產(chǎn)品。

在加快發(fā)展鋼鐵主業(yè)的同時，馬鋼集團堅持多元化發(fā)展戰(zhàn)略，積極發(fā)展非鋼產(chǎn)業(yè)，在冶金裝備制造、鋼材產(chǎn)品深加工、礦產(chǎn)品開發(fā)、建筑、設(shè)計、房地產(chǎn)、資源綜合利用等多個領(lǐng)域形成了效益增長點，其中冶金裝備制造、工程建筑、鋼結(jié)構(gòu)等產(chǎn)業(yè)已成為馬鋼集團非鋼支柱產(chǎn)業(yè)和品牌產(chǎn)業(yè)。

近年來，馬鋼集團榮獲全國五一勞動獎狀、全國國有企業(yè)創(chuàng)建四好領(lǐng)導(dǎo)班子先進集體、全國重合同、守信用企業(yè)、國家技能人才培育突出貢獻獎、全國模范勞動關(guān)系和諧企業(yè)、全國質(zhì)量效益型先進企業(yè)等榮譽稱號，集團公司黨委榮獲全國先進基層黨組織稱號。

50年風(fēng)雨兼程。站在新起點上的馬鋼，將秉承創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的企業(yè)精神和敬人、精業(yè)、共贏的企業(yè)價值觀，加快實施做強鋼鐵主業(yè)、發(fā)展非鋼產(chǎn)業(yè)、完善現(xiàn)代企業(yè)制度三大戰(zhàn)略任務(wù)，著力打造科技馬鋼、綠色馬鋼、人文馬鋼，實現(xiàn)與環(huán)境和社會和諧發(fā)展，為人類開創(chuàng)美好生活做出新貢獻。

誰能給我一份最詳盡的關(guān)于安徽馬鞍山鋼鐵公司的介紹？？？？拜托

馬鋼是我國特大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)之一，安徽省最大的工業(yè)企業(yè)，位于長江之濱，地理位置優(yōu)越，交通快捷便利，素有"江南一枝花"的美譽。現(xiàn)有在職職工7萬人，離退休職工3.3萬人。1993年，馬鋼作為我國首批9家規(guī)范化股份制試點企業(yè)之一，成功地進行了股份制改制，重組分立為馬鞍山馬鋼總公司和馬鞍山鋼鐵股份有限公司，馬鞍山鋼鐵股份有限公司分別在香港聯(lián)交所和上海證券交易所上市。1998年，馬鋼總公司改制為馬鋼（集團）控股有限公司。經(jīng)過50年的艱苦創(chuàng)業(yè)、自我積累和滾動發(fā)展，馬鋼形了鐵、鋼、材800萬噸配套生產(chǎn)規(guī)模，總資產(chǎn)近300億元。擁有世界先進水平的冷熱軋薄板生產(chǎn)線、高速線材生產(chǎn)線、我國最先進的熱軋大H型鋼生產(chǎn)線和亞洲最大的車輪輪箍專業(yè)生產(chǎn)廠，形成了獨具特色的“板、型、線、輪”產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，按國際標(biāo)準(zhǔn)組織生產(chǎn)的鋼材產(chǎn)品達到鋼材產(chǎn)品總量的80%，有38個產(chǎn)品榮獲國家、省優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品稱號。主要生產(chǎn)線全部通過了ISO9001質(zhì)量體系認證，其中車輪生產(chǎn)線通過了北美AAR認證。產(chǎn)品出口到48個國家和地區(qū)。

馬鞍山鋼鐵公司現(xiàn)行的崗位技能結(jié)構(gòu)工資制，是在九十年初通過逐步改革從1992年開始全面實施的。經(jīng)過近十年來的運行實踐表明，這種以崗位技能工資為主體的工資分配制度，由于其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞動分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和國有企業(yè)改革的不斷深入，馬鋼現(xiàn)行的分配制度在實際運行中已產(chǎn)生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業(yè)的市場競爭力。為此，馬鋼根據(jù)黨的十五屆四中會全的有關(guān)精神，將分配制度改革作為深化企業(yè)經(jīng)營機制的突破口，適時推進了調(diào)整職工工資實施方案，本文將結(jié)合此次調(diào)整工資實施方案，就馬鋼分配制度改革的實踐與目標(biāo)模式作一淺顯的探討。

一、馬鋼現(xiàn)行崗位技能結(jié)構(gòu)工資制的現(xiàn)狀和存在問題

馬鋼現(xiàn)行的分配模式是以崗位技能工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制，共有六個單元組成，即：技能工資、崗位工資、效益工資、工齡工資、津貼和獎金。通過幾年的運行實踐，我們感到存在以下幾個主要問題：

1.工資單元劃分過細，均衡有余，彈性不足。

由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例，在缺乏嚴密的考核辦法情況下，失去了工資分配應(yīng)有的可變動的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。

2.工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發(fā)揮。

如果將現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資和獎金作為“活”工資統(tǒng)計，其僅占工資構(gòu)成的30%。實際操作中雖有取技能工資部分加入單位經(jīng)濟責(zé)任制掛鉤的嘗試，然而這種比重結(jié)構(gòu)失衡的實際并未能根本上得到解決，平均主義、大鍋飯的解釋仍然濃厚。

3.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。

現(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點為55元，止點為170元，起止倍數(shù)僅為3倍，而絕對差額只有115元，崗位之間的差距小，使得在責(zé)任大、貢獻大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。

4.技能工資未能與職工實際技術(shù)等級掛鉤。

現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未知職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。

5.效益工資變成了補貼性工資。

現(xiàn)行的效益工資是馬鋼在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元，由于管理上的原因，使它與經(jīng)濟效益脫了鉤，該單元已變?yōu)槁毠す潭ㄊ杖氲囊徊糠帧６?993年以后入廠的新職工卻沒有這一塊工資，以致效益工資不僅不能起到應(yīng)有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

我們認為，現(xiàn)行分配制度的種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作的問題，更主要的是思想認識上的問題，只有從思想認識的高度剖析現(xiàn)行工資分配制度之所以存在這樣或那樣的問題，才能明確今后的改革方向和目標(biāo)。在這一點上，黨的十五大和十五屆四中會全關(guān)于企業(yè)分配制度的論述，為我們指明了前進的正確方向。

二、馬鋼實施分配制度改革的指導(dǎo)思想和原則

收入分配制度是企業(yè)經(jīng)營機制的重要環(huán)節(jié)，是調(diào)動職工積極性、增強企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)發(fā)展的有力杠桿，同時也應(yīng)該看到，分配制度的改革是一種利益格局的調(diào)整，它直接涉及到廣大職工的切身利益。可喜的是，經(jīng)過近來的改革實踐，以崗定薪、以貢獻定薪的分配制度改革思想已深入人心，大家都有這樣一種共識，在市場經(jīng)濟條件下，效益是分配的前提，職工的勞動價值必須要通過市場來實現(xiàn)。有了這個良好氛圍，馬鋼在廣泛調(diào)查改革的序幕，并適時推出了調(diào)整職工工資改革方案。馬鋼關(guān)于分配制度改革的總體指導(dǎo)思想是：堅持以經(jīng)濟效益為中心，全面實施按勞動分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種分配形式，突出崗位要素在工資分配中的作用，合理拉開差距，收入分配向關(guān)鍵崗位傾斜、向優(yōu)秀的經(jīng)營管理者、優(yōu)秀的科技工作者、優(yōu)秀的營銷人員傾斜，并以此為契機，探索建立一套適合馬鋼特點的全新的分配模式。

當(dāng)然，分配制度改革要有個漸進的過程，不能一蹴而就，因而在此次方案標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計過程中遵循了以下三條原則：一是新老工資結(jié)構(gòu)平穩(wěn)銜接的原則。在本次調(diào)整幅度最大的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中，采取了“兩個不變”的操作方法，即原有的生產(chǎn)服務(wù)崗、管理崗和技術(shù)崗三個序列不變。這樣既有利于平穩(wěn)過渡，又便于操作；二是整體受益與適當(dāng)拉開差距相結(jié)合的原則。此次調(diào)資的增資水平為人均80元，在新的工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中，最低崗的增資相當(dāng)于平均增資水平的40%，在此基礎(chǔ)上拉開各崗位的增資差距，最高崗的增資相當(dāng)于平均增資水平的四倍以上；三是體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位傾斜的原則。在方案的設(shè)計中，加大了生產(chǎn)服務(wù)崗一線崗位的增資幅度。調(diào)整管理和技術(shù)崗與生產(chǎn)服務(wù)崗的原有關(guān)系，同時，提高部分生產(chǎn)一線關(guān)鍵崗的崗別。

三、馬鋼實施分配制度改革的主要內(nèi)容和特點

此次工資調(diào)整的主要內(nèi)容是調(diào)整崗位工資單元，選擇的形式是工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，歸并簡化部分工資單元，提高崗位工資單元的比重。將現(xiàn)行的技能工資、崗位工資、效益工資、工齡工資、物價補貼津貼和獎金五個單元。

技能工資 考慮到廣大職工的承受能力，為了平穩(wěn)過渡這次調(diào)整暫保留技能工資單元。只是將技能工資與效益工資之和就近上套新的技能工資標(biāo)準(zhǔn)，無效益工資的職工以本人現(xiàn)行技能工資額就近上套新的技能標(biāo)準(zhǔn)。技能工資新標(biāo)準(zhǔn)由原來的26級173元~1116元，改為28級190元~1110元。今后技能工資一般不再調(diào)整和升級，并擬在今后改革中逐漸弱化為基礎(chǔ)工資或保障工資。

崗位工資 崗位工資是加大活工資的重點部分，也是這次工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點單元。此次調(diào)整主要是將現(xiàn)行的崗位工資和工資增資額兩部分之和用于調(diào)整制定崗位工資新標(biāo)準(zhǔn)。為了平穩(wěn)過渡和便于操作，新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)仍保留生產(chǎn)服務(wù)、管理和技術(shù)三個崗位序列，并相對原設(shè)立的崗級。新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)本著“三個傾斜”的原則，將原崗位對應(yīng)關(guān)系不合理之處作了適當(dāng)調(diào)整，并拉開了差距。崗位工資新標(biāo)準(zhǔn)中生產(chǎn)服務(wù)崗由原來的55元~145元，改為80元~305元；管理崗由原來的70元~170元，改為120元~525元；技術(shù)崗由原來的70元~115元，改為135元~325元。為了區(qū)別同一崗位人員中所作出的不同貢獻，我們還設(shè)計了一崗多薪的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以調(diào)動同一崗位人員的積極性，體現(xiàn)同一崗位不同貢獻的差異。新的崗位工資將在今后的改革中逐漸過渡為崗級工資。

工齡工資 為了保護老職工的切身利益，肯定其勞動的積累，本次調(diào)整對工齡工資單元暫不作調(diào)整。待今后實行工資制度改革時，根據(jù)實際情況作適當(dāng)調(diào)整，以改善工資制度改革過程中產(chǎn)生的新老職工既得利益的矛盾。

通過這次崗位技能工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從結(jié)構(gòu)上看，簡化了工資單元，改變了過去工資單元多、設(shè)置不合理、管理困難的狀況；從職能上看，改善了工資單元的激勵功能，崗位工資的導(dǎo)向和激勵作用有了較大的加強；從活工資的比重上看，也有了較大幅度地提高，將新的崗位工資和獎金作為活工資，它的比重占工資總額40%左右。因此，調(diào)整后的崗位技能工資有利對二級單位和職工個人的經(jīng)濟責(zé)任制考核。

四、馬鋼分配制度改革的方向和目標(biāo)模式

如同崗位技能工資制改革是以等級工資為基礎(chǔ)一樣，我們在對現(xiàn)行的崗位技能工資制作適當(dāng)調(diào)整和簡化的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，制定適合公司自身實際的工資分配新模式。那么，馬鋼究竟選擇什么樣的制度模式作為工資改革的目標(biāo)哪？我們在認真分析馬鋼工資分配制度現(xiàn)狀和總結(jié)兄弟企業(yè)改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出了“崗級工資制”的改革目標(biāo)模式。崗級工資制包括以下三個工資單元：基礎(chǔ)（或保障）工資、崗級工資、年終效益獎。

基礎(chǔ)（或保障）工資 基礎(chǔ)（或保障）工資將由現(xiàn)行工齡工資和技能工資的一部分組成，主要體現(xiàn)勞動者的勞動成果和工資的保障功能。基礎(chǔ)（或保障）工資除每年因工齡增長而增加工齡工資或因物價因素需要提高標(biāo)準(zhǔn)外，一般不再變動。

崗級工資 崗級工資是本工資制度的主體和重點，將工資部分的其它所有部分之和，即部分技能工資、崗位工資、各種津貼和獎金等。崗級工資與單位的經(jīng)濟效益及職工個人的勞動貢獻緊密掛鉤，主要體現(xiàn)工資的激勵和約束職能。

年終效益獎 年終效益獎是指在一個年度內(nèi)，根據(jù)公司整體效益情況和各單位主要經(jīng)濟指標(biāo)超額完成情況進行的年度一次性獎勵，是崗級工資的補充。具體可根據(jù)各單位或職工年度對企業(yè)的貢獻，在年末對各單位和職工個人進行數(shù)額不等的獎勵。它可同經(jīng)營者年薪制結(jié)合起來實施。

我們認為，崗級工資制不僅繼承了崗位技能工資中技能工資和工齡工資兩個單元，將其作為基礎(chǔ)工資固定下來，保護了技能和工齡相對較高的老職工的利益，體現(xiàn)了工資的保障功能，而且更強調(diào)了工資的激勵職能，改變了過去“上班拿工資，干活拿獎金”和“收入分配齊步走，獎金補貼人人有”的平均主義氛圍，使企業(yè)工資分配機制更加適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，最大限度地調(diào)動公司下屬單位及職工個人的生產(chǎn)經(jīng)營積極性。

五、在改革工資制度時要做好基礎(chǔ)管理工作

1.做好“定編、定員、定崗”工作，優(yōu)化勞動力資源配置。

在確定編制定員時，力求以科學(xué)的定員編制方法，使定員水平更加先進合理。要樹立投入產(chǎn)出觀念，嚴格按編制定員配備人員。同時，要進一步規(guī)范崗位名稱，崗位的調(diào)協(xié)不可過細，應(yīng)提倡大工種作業(yè)，繼續(xù)推行一專多能工制，使馬鋼的人員配置不斷優(yōu)化。

2.開展技術(shù)測定工作，完善勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)。

隨著大量新技術(shù)、新工藝和新設(shè)備的應(yīng)用，現(xiàn)行的崗位技能工資所依據(jù)的崗位測評情況發(fā)生了很大變化，必須加以修訂、改善和提高。要通過技術(shù)測定等手段，進一步完善本企業(yè)的勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)，以提高企業(yè)定員定額的管理水平。

3.必須強化考核工作，形成一種激勵和約束機制。

嚴格考核，是發(fā)揮崗位技能工資制激勵和約束機制的前提，如果考核工作流于形式，崗位技能結(jié)構(gòu)工資制制訂得再好，也不能起到相應(yīng)的作用。此次調(diào)整工資方案就強調(diào)了各單位須將崗位工資與獎金捆綁參與內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制考核分配，同時，要求對職工個人定期進行崗位考核，對考核不合格人員下浮一檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

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